Zlostavljanje na radu
Teodora Vuksanović
Zlostavljanje na radu ili popularno nazvano "mobing", predstavlja svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor, kao i navođenje ili podsticanje drugih na ovakva ponašanja.
Poslodavac je dužan da svakog zaposlenog, pre stupanja na rad, pismenim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja, u skladu sa Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu. Poslodavac je takođe dužan da, u cilju prepoznavanja, prevencije i sprečavanja zlostavljanja, sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja.
Postupak za sprečavanje zlostavljanja na radu može pokrenuti lice koje smatra da je žrtva zlostavljanja, ali i zaposleni koji sazna za ponašanje za koje opravdano veruje da predstavlja zlostavljanje na radu. Ako se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju podnosi obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja neposredno tom licu. Ovaj zahtev može podneti i predsednik sindikata, lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu, uz pismenu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju. Po prijemu ovog zahteva poslodavac je dužan da u roku od tri dana stranama u sporu predloži posredovanje kao način rešenja problema.
Ukoliko se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, poslodavac sa svojstvom fizickog lica, zapoleni može podneti zahtev za pokretanje postupka posredovanja poslodavcu (koga tereti za zlostavljanje), a poslodavac može taj zatev prihvatiti u roku od tri dana. Međutim, zaposleni se takođe može obratiti sudu, do isteka roka za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja.
Postupak posredovanja je po svojoj prirodi hitan postupak, te se okončava u roku od osam radnih dana od dana određivanja, odnosno izbora posrednika:
1) zaključivanjem pismenog sporazuma između strana u sporu;
2) odlukom posrednika, posle konsultacije sa stranama, da se postupak obustavlja, jer dalji postupak nije opravdan;
3) izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka.
Iz opravdanih razloga rok za okončanje postupka posredovanja može se produžiti na maksimalno 30 dana od dana određivanja, odnosno izbora posrednika.
Ukoliko se postupak posredovanja okonča zaključivanjem pismenog sporazuma između stranaka, takav sporazum naročito mora da sadrži mere koje su usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, odnosno isključenje mogućnosti nastavljanja takvog ponašanja - zlostavljanja.
Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica ili odgovornog lica u pravnom licu može protiv poslodavca da podnese tužbu pred nadležnim sudom, ali i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca.
U postupku pred nadležnim sudom zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva:
1) utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje;
2) zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja;
3) izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja;
4) naknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa zakonom;
5) objavljivanje presude donete povodom ovih tužbi.
Postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od zlostavljanja je hitan. Sud može, na predlog stranke ili po službenoj dužnosti, doneti odluku o odredjivanju privremene mere. Privremene mere su zabrana približavanja i zabrana pristupa u prostor oko mesta zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju.
